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離職 /跳槽時如何應對“背景調查”? 教你正確的做法

原創
2020-03-03  職場談

    前幾天,有個前公司的同事給我打電話,說他準備在肺炎疫情后找工作,并在他的簡歷上(工作經歷聯系人那欄)填了我的名字,希望我在背景調查時幫他說幾句好話。

    我自然是答應了,雖然已經有一年多時間沒有聯系,但畢竟過去相處比較融洽,幫幫他也是順手之勞,何樂不為呢?

    “背景調查” 已經成為了用人單位核實應聘者信息的必經程序。

    跳槽時躲不開的“背景調查”,清楚怎么做的嗎?看完你就不再擔心

    為什么要做背景調查?

    很多公司在招聘的時候,會要求求職者在簡歷上,留下1~2位前公司的聯系人姓名、電話。一般是在招聘單位經過層層篩選,在面試完成后,對進入錄取候選名單的求職者做最后的資料核實。一旦核實的情況與求職者提供的信息一致,并且從過去同事那里得到的候選人工作表現達標,就可以放心發出offer。

    在資訊發達的今天,時常能從網上看到學歷造假、工作經驗捏造的案例。而我自己和身邊的同事也曾親身經歷過幾次。

    其中一次是幾年前,我面試了一個前來應聘產品經理的小伙子。他簡歷上的工作經歷我們看了很滿意,上個工作單位是國內一家知名互聯網企業。雖然面試過程中,小伙子并沒有讓我們感到非常驚喜,但也基本達到了招聘的要求,于是告訴他回去等消息。

    作為候選人之一,我們撥打了他留在簡歷上的電話,結果電話無法接通。然后我們的HR通過朋友圈,聯系上了對方公司的HR。

    經過核實,某某確實在那家公司工作過,不過沒有通過試用期。而這個小伙子的簡歷上說“在該公司工作了一年”。

    結果可想而知,我們沒有錄取他。

    背景調查,主要是為了核實求職者提供的信息是否真實,可靠。對學歷、證書等資料可以在網上直接查詢獲得,比較容易。求職者過往工作經歷、工作表現、為何辭職等狀況則通常采用電話的方式去了解。

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    背景調查不一定客觀真實

    雖然背景調查大家都在用,但要做好這個事情并不容易,里邊存在很多的問題。

    一、求職者留下的“聯系人”通常是熟悉的人,會幫他說好話。

    他們會給求職者說好話,從他們那里不一定能得到真實的情況和意見。

    但也有一些人并不同意這樣的觀點,雖然大家在面對調查時,都會習慣說些好聽的話,但如果這個被調查者表現欠佳時,相信大部分人不會昧著良心,這等于是拿自己的聲譽做賭注。

    多年前我報讀研究生,需要提供兩位推薦人的“推薦信”,當時負責招生的小姐姐就特意叮囑我,一定要找和自己關系好的人推薦。因為她經手過的學員里,曾出現過推薦信里“不建議推薦”的情況。

    所以,你還認為求職者提供的聯系人一定會給他說好話嗎?真的不一定。

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    二、“聯系人”明知求職者過往的表現并不理想,但做好好先生。

    多年前我手下的一位同事,他工作很認真負責,但就是人比較倔,只要是他認為不對的,要費好大的力才能讓他勉強接受。后來他離職到了別的公司。

    有一天我接到一個電話,是詢問他在公司工作時的表現,我一聽立馬明白是怎么回事。

    雖然他的缺點比較明顯,當初也是因為這個缺點導致公司對他的評價不好,但想想他這人本性不錯,和我一直關系也比較融洽,不忍心看他失去工作機會,就幫他說了好聽的話。

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    三、碰上“聯系人”對求職者影響差,可能會刻意負面評價

    應聘者留下的聯系人如果是這類人,怕就意味著他與應聘職位無緣了。即使招聘單位的HR理解“聯系人”可能存在泄憤、報復而故意抹黑的負面評價行為,但寧可錯殺一千,不可放過一個的心里,會令他選擇放棄。畢竟現在市場上求職的人很多,有選擇的空間。

    既然有這么多不可靠的情況,我們還要做背景調查嗎?要做。如果你想確認求職者面試時說的情況是否屬實,則大可去做背景調查,會很管用。但當你打電話給某人,去探尋另一個人昔日的工作表現時,這中間便參雜了很多讓意見變得不夠客觀的因素。這是做背景調查時必須要注意的地方。

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    背景調查之后怎么做?

    1、背景調查結果和面試情況一致時

    雖然在背景調查受到一些人為因素的影響,變得不一定真實,但如果該求職者在面試時給招聘方的印象不錯,而后面背景調查時得到的評價也幾乎一致的話,說明沒有問題,可放心錄用。在招聘時這樣的情況很普遍,也正是招聘單位希望看到的。

    面試和背景調查,其實可以看作是對同一件事從不同角度去征信的方式。若兩種方式得到相似的評價,背景調查可能會給人求個安心的意味,而不一定有什么實際效益。但萬一發現了里邊的貓膩呢?

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    2、兩種方式得到的評價不一致時

    我曾遇到過這樣一個應聘者,他提供的“聯系人”對他評價相當不好,說他紀律性很差,缺乏團隊合作精神,工作上還多次出錯。但這和我面試時對他的感覺相差很大,而且他提供的資料里還有當初在公司的獲獎證明,兩者差異這么大,到底應該相信誰呢?

    一些公司在做背景調查時,在技術上存在著很大的問題,也會導致結果不客觀。

    如何選擇?一般做法是以面試的印象為主,只要求職者提供的資料是真實的,前同事對他的印象評價僅當做一個參考罷了。

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    背景調查不能隨便做

    總有一些公司的HR在面試后,也不管求職者是否還在職,就立即展開背景調查,打電話去他所任職的公司了解情況。現在的人都很精明,尤其是坐上主管位置的人,當他聽到有公司外的人打聽員工情況時,第一時間想到就是“這個員工要跳槽了”。這對該應聘者來說是很可怕的。

    我曾聽一位做HR的朋友說過這樣一個案例。

    用人單位在面試完后,急于想獲知求職者的情況,就在他們的人事圈子里找到了求職者原單位的HR,向對方了解該員工的情況。

    大家都是做人事的,且有不知道背后的動機?于是,求職者還沒來得及向公司提交離職申請,就被主管知道了這個事,主管一生氣,拖了他三個月不放他走,就這樣,這次應聘最后黃了。

    求職者和招聘方都成了輸家。

    有些公司會做的比較嚴謹,他們會在求職者入職后,再發起背景調查,這樣就避免了提前泄露的影響。如果背景調查后,發現有做假現象,或者求職者在過去公司存在重大污點,則絕不姑息,一律給予辭退或開除。

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    求職者面對背景調查該怎么做?

    1、首先要實事求是,提交的資料信息不要有做假。

    2、在離職前注意保密。

    不僅自己不能透露任何離職信息,還要在應聘面試的時候長個心眼,跟應聘你的HR(或主管)說明一下不要提前去打探,畢竟他們有可能并不在乎你的職業生涯,或者還沒意識到泄密的后果。

    3、正確看待背景調查的結果。

    有時候,可能因為別人一句有意無意的話,造成另一家公司因此不錄用你。這也許并不公平,但這就是現實,而且你也改變不了,就欣然接受吧。

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    4、不要太在意愿公司那個曾揚言要封殺、搞臭你的人,很多時候不過是他虛張聲勢,不要因此而影響了你的行動。

    5、如果你在原來公司搞砸過一些事情,在應聘的時候可以大大方方地說出來,并告訴招聘你的人,你早就認識到錯誤,并已經吸取了教訓。

    誰沒犯過錯呢?重點是你有沒有意識到這個問題并加以解決,在新公司不會再犯了。這樣做的好處就是,萬一背景調查時,從你原公司同事的嘴里說出來,將會給你帶來負面影響。

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    最后我想說:

    職場上盡量與人和睦相處,設身處地的為別人著想,這樣做也許不會讓所有人都認同你,但至少可以把傷害降低,并且讓更多人愿意為你說兩句好話。

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